单位绩效考核存在的问题及分析

一、绩效考核缺乏行之有效的考核标准。
绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准，然而难就难在这个“可量化”的要求上。事业单位，是指国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》*第411号令）。由此可见，事业单位工作的出发点是社会公益类，很多岗位的工作很难像企业里的工作一样被明确量化，考核标准不容易制定，很难达到具体、有挑战而且又能通过努力实现这样的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，完全统一的考核表，考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标未经提炼，面面俱到，毫无侧重，考核标准也没有结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为走形式，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。绩效考核结果集中在合格等次上，基本不会出现基本合格及以下考核结果，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。
二、绩效考核结果的应用缺乏激励性和惩罚性。

现行考核结果应用中，年度考核被确定为合格及以上等次的，可以享受正常晋升薪级工资；年度考核被确定为优秀等次的，当年绩效工资分配时予以倾斜，参加竞聘上岗时同等条件优先考虑；连续几年被确定为优秀等次的，优先晋升、优先推荐、优先聘用。正常晋升的薪级工资能有多少呢？薪级工资原则上是一年一调，按月发放，工作年限越长，调得越高，大学本科毕业生，刚参加工作不久，薪级工资每年可以调15元左右，按照月工资2500元计算，工资晋升额度还不到1%。由于绩效考核结果等次没有拉开，绩效工资分配就没法进行倾斜，同时现行的绩效工资实际上是事业单位工作人员的个人工资的一定比例扣下，进行年底考核后再分配。一个单位的绩效工资总额年初就确定了，年底考核只会影响到个人拿多少，总额是不会发生变动。有人多拿就意味着有人要少拿，这样的绩效工资来源本身就值得商榷，以上种种因素叠加在一起，激励性可想而知。另外，由于事业单位严格的岗位设置，职务晋升并不是每年都有，有的单位甚至三、四年都不会有竞聘上岗、职务晋升的现象出现，职务职称晋升希望不大，所以这些优先考虑、优先资格就成了一纸空谈，优秀考核结果应用对工作人员随之也失去了吸引力。年度考核被确定为基本合格等次及以下的，薪级工资不予晋升。这个惩罚力度同样也显得很单薄，意义微乎其微。
三、绩效考核方法有待改进。
目前事业单位的绩效考核主要依靠的还是《年度考核登记表》，工作人员填好后，由层层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但也有缺点，考核不全面，考核主体比较单一，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。
事业单位绩效考核只有做到结合实际，科学合理地制定绩效标准，切实加大考核结果的运用，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、工作水平和工作业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的，不带抵触情绪地去进行考核，考核的作用也就能自然地辐射出来，从而达到激活事业单位机制，提高事业单位服务效能的目的。

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